منهجية تحديد الأجر في سوناطراك: كيف يوازن النظام بين التصنيف الوظيفي، الخبرة المكتسبة، وتعويضات ظروف العمل القاسية في المواقع الصحراوية والنائية

شبكة الأجور في شركة سوناطراك:

تُعد شبكة الأجور في سوناطراك نظامًا مُعقّدًا ومُهيكلاً لضمان العدالة الداخلية والتنافسية الخارجية، وهي مصممة خصيصًا لتلبية متطلبات قطاع الطاقة عالي التخصص والمخاطر.

1. الأجر الأساسي (Le Salaire de Base): حجر الزاوية

الأجر الأساسي هو النواة الثابتة لراتب الموظف، ويتم تحديد قيمته بناءً على التصنيف الوظيفي عبر نظام النقاط أو الدرجات الذي تعتمده الشركة:

• نظام التصنيف المهني (Classification des Emplois): تُصنّف كل وظيفة في الشركة إلى فئة مهنية محددة. هذه الفئات تبدأ من التنفيذيين وصولًا إلى الإطارات العليا، وتعتمد على ثلاثة معايير أساسية:

1. المسؤولية (Responsabilité): حجم المسؤولية الإدارية والمالية والفنية التي تنطوي عليها الوظيفة.
2. المؤهلات (Qualifications): مستوى الشهادة العلمية (بكالوريوس، ماجستير، دكتوراه، دبلوم تقني) والمهارات المكتسبة اللازمة لأداء المهام.
3. صعوبة المهام (Complexité): مدى تعقيد المشكلات التي يجب حلها واتخاذ القرارات بشأنها.

• التدرج داخل الفئة (Les Échelons): داخل كل فئة مهنية، يتدرج الموظف عبر مستويات أو "سلالم" تُعرف بـ الإيشلونات (Échelons). هذا التدرج يتم بشكل دوري (عادةً كل سنتين أو ثلاث سنوات) ويؤدي إلى زيادة طفيفة في الأجر الأساسي كاعتراف بـ الأقدمية والخبرة المتراكمة.

2. العلاوات والمنح (Primes et Indemnités): الدافع والتعويض

تُشكل العلاوات الجزء الأكبر والأكثر تنوعًا في الأجر الإجمالي، وهي مصممة لـ تعويض الموظف عن ظروف العمل وتحفيزه على الأداء المتميز:

أ. تعويضات طبيعة العمل (Indemnités de Conditions de Travail):

هذه هي التعويضات الأكثر أهمية في قطاع النفط والغاز، وتُمنح لظروف العمل التي تتجاوز المعايير العادية:

• علاوة المنطقة (Prime de Zone): تُمنح للموظفين العاملين في المواقع البعيدة، خاصة في مناطق الجنوب والمواقع الصحراوية، لتعويضهم عن البعد الجغرافي، العزلة، وندرة الخدمات. تختلف هذه العلاوة حسب تصنيف المنطقة (منطقة معزولة جدًا، منطقة عادية).
• علاوة المناوبة (Prime de Quart/Poste): تُصرف للموظفين الذين يعملون بنظام الورديات المتناوبة (3x8) أو المناوبات الليلية، وهي تعويض عن الإجهاد الناتج عن تغيير الإيقاع البيولوجي.
• علاوة الخطر/التخصص (Prime de Risque/Spécialité): تُمنح للعاملين في وحدات ذات خطورة عالية (مثل وحدات التشغيل، الصيانة في ظروف ضغط أو حرارة)، أو الذين يمتلكون تخصصات نادرة ومطلوبة بشدة.

ب. العلاوات المرتبطة بالأداء والمردودية:

تهدف هذه العلاوات إلى ربط جزء من دخل الموظف بأدائه الشخصي وأداء الشركة:

• منحة المردودية الفردية والجماعية (Prime de Rendement Individuel et Collectif - PRIC): تُصرف بشكل دوري (غالبًا ربع سنوي). وهي نسبة مئوية من الأجر الأساسي، تُحدد قيمتها بناءً على نظام تقييم الأداء الذي يحدد مدى تحقيق الموظف لأهدافه المحددة مسبقًا.
• التحفيز السنوي (Bonus Annuel): قد تمنح الشركة مكافآت سنوية ترتبط بالأرباح السنوية للشركة ونجاحها في تحقيق أهدافها الاستراتيجية الكبرى، وتكون مخصصة غالبًا للإطارات العليا.

ج. المنح الاجتماعية والأخرى:

• منح التمدرس والعطل: تُقدم لدعم الموظف وعائلته في المناسبات الاجتماعية والتعليمية.
• علاوة النقل والإطعام: لتعويض الموظفين عن التكاليف المتعلقة بالتنقل إلى مقر العمل وتوفير الوجبات أو تعويضها.

3. نظام الخصومات والاشتراكات:

يتم تطبيق خصومات إلزامية على إجمالي الأجر، وتشمل:

• الضريبة على الدخل الإجمالي (Impôt sur le Revenu Global - IRG): تُحتسب وفقًا للتشريع الضريبي الوطني وبشكل تصاعدي.
• الاشتراكات الاجتماعية (Sécurité Sociale): مساهمة الموظف في نظام التقاعد والتأمين الصحي والبطالة.

بدمج الأجر الأساسي الثابت مع شبكة واسعة من التعويضات المتغيرة، تضمن سوناطراك بناء نظام أجور جذاب للكفاءات الوطنية والدولية، وقادر على تعويض العاملين لديها عن الجهد والخطورة والتضحية المطلوبة في العمل بقطاع الطاقة الاستراتيجي.